“辞职信”从中看出员工的幸福感

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铝道网】似乎从来都只有人研究老板,很少有人研究员工。但联想起较近几年来爆发的民工荒、富士康连番跳楼事件、年初的跳槽潮和身边的老板们总在感叹一将难求,或许,员工的心理底线并不是那么不值一提。
彭杰老师认为眼下,办公室的主角们,已经变成了80后、90后,他们更向往自由和快乐,当然也希望获得认可,希望尽展才华,希望风头一时无两。但工作却不再是生活的部,甚至也不是较重要的部分,他们不会轻易为五斗米折腰,不会逆来顺受,委曲求全。对他们来说,公司只是驿站,是不是值得托付终身,要打个大大的问号。
更为宏观一点的是,中国经济发展到了今天,劳动力的供求关系正在发生逆转,老板们担惊受怕的“刘易斯拐点”已经到来,虽然照样有就业难的问题,但像以前那种,扔两个银元,就一抓一大把,而且还听话的“包身工”已经越来越少了。民工荒只是前奏,蓝领工人更加饥渴,白领也将步入可遇而不可求的境地。
刘易斯跨过了拐点,老板们就得跨过傲慢,放下姿态研究员工的心理底线了,这不再是老板们对员工的恩惠,或者他们自觉关心员工的道德境界问题,而是你留不留得住员工的必修课。
不要等辞职了再听真心话
常言道“天威难测”,但事实是老板要想研究员工,可比员工研究老板难多了。
老板只有一个,员工却有一群。员工研究老板,可以定点研究;老板研究员工,却需要眼观四路,耳听八方。更麻烦的是,老板常常自信满满,一不留心就说真话;员工慑于“天威”,只能悄悄腹诽。即使再有不满,平时腹诽千万遍,梦想着有朝一日不再受老板的脸色,可以发泄一通怨气,然后挥一挥手,不带走一片云彩。但是真到了辞职那一日,往往宁愿说点冠冕堂皇的感激之词,留给前任老板好印象,也不愿将肺腑之言,良药苦口,得罪老东家。
真诚的辞职信,真正有价值的真心话,老板很少会得到。大多数员工、骨干,甚至所谓的亲信辞职,均以个人原因、家庭原因或其他无可挑剔的理由辞职,老板要想知道员工的真实意图,往往只能靠猜,靠阅人无数的经验或广布的耳目。一旦这种事情接踵而至,特别是亲信骨干成批离职,这时候,“孤家寡人”的感觉就会莫名地浮上老板们的心头。
在这个策划里,我们搜集了大量的辞职信,从中遴选了一部分真正具有影响力,对企业、行业或对老板个人真正产生了振聋发聩的真心话,就是想从中探索出有哪些值得老板们需要重点关注的员工心理底线。
虽然“薪酬水平”名列员工辞职原因的榜首,但真正促使他们为此写辞职报告的并不多,因为这种情况用脚投票的多,犯不着多费唇舌。事实上这也许是中国老板们较难捉摸的一大原因,中国企业里没有真正的工会,没有代表员工利益的组织,也没有调整工资待遇的谈判机制,有些员工即使对待遇不满,也不方便提出来,寻找下家跳槽便成为优选,老板们直到员工辞职时甚至都蒙在鼓里。
其次是“缺乏足够的职业发展机会和个人价值得不到实现”名列第三位,如果扣除外交辞令的个人原因,这个应该是排行第二的。知名人力资源专家彭杰老师(博客zhiliangguanli.com)认为:受制于传统文化的影响,中国人在企业里往往会刻意低调,隐瞒自身的升职欲望,以避免树大招风,抢打出头鸟,但事实却是中国人“宁做鸡头不做凤尾”的观念深入人心。于是乎,老板们常常搞不清楚某一个员工,到底是虚有其表,还是真材实料。在华为和绿城员工的辞职信里,我们看到了太多对官僚主义、形式主义和马屁文化的抨击。但换个角度思考,当大多数员工保持低调的时候,那些会做表面功夫、搞形式主义,把PPT做得尽善尽美的人;那些会拍领导马屁,为一个视察忙活两个月的人;那些对流程比对业务更精通,言必称某某总的人……他们自然更容易进入领导的视野。
再往下看,值得我们关注的是“个人性格与工作内容不符”、“个人人际问题”和“团队氛围问题”,这一点从上药集团副总裁葛剑秋的辞职信中反映较为深刻。鉴于中国特殊的国情,如果跳槽跨越了体制背景,往往要付出长时间的适应代价,外企、民企和国企,三种不同的文化会在工作方式的各个细节体现,新人往往一时间难以切换。作为老板们,如何打造一种开放的文化,给空降兵们一个软着陆的生存空间,比给他们提供一个施展才华的空间更重要,更迫切。当然,现在还需要加一个考虑因素,那就是员工的年龄结构,一个老员工居多的企业与大量年轻员工的企业,在对待新员工的开放性上一定是有所不同的。
以上三者应该是员工辞职的主要底线,但是相比西方人的直率,国人都相对比较内敛,即使是所谓的80后、90后,真正敢顶撞上司,直言不讳的人依然很少,但这却不妨碍他们私下另谋出路,“此处不留爷,自有留爷处”。
所以,老板们要想知道员工的心理底线,还真得下一番功夫,千万别等到写辞职信的时候再挽留,那样就晚了,即使留下来,双方内心也会有疙瘩。
实际上不仅是老板们要研究,公司更需要的是建立一种开放的言论氛围,一种制度化的、积极鼓励员工献献策的民主通道,比如公司的内部网络论坛、非正式的组织活动、跨部门多层次的交流平台、合理化建议的创新机制,等等。让组织不再被固化了的流程给束缚死了,被行政化的官僚秩序给压抑死了,被私下的政治派系斗争给消耗死了,否则诚如景素奇所言:较终老板也会被累死!
员工至上事关转型升级
用历史的观点看,石器时代的早期人类,吃了上顿没下顿,是没有多少闲功夫去创造文明的。文明的出现,是因为只需要一部分人的劳动,就能够创造足够的物质生活,于是有一批人脱离了劳动,吃饱了撑着,才会去创作诗词歌赋,“仓廪实而知礼节”就这个道理。
同样中国企业的发展也如此。你很难要求一个为了吃饭买房,天天连续工作12小时,然后还会有绝妙创意的设计师出现;你也很难要求一个成天被老板劈头盖脸大骂一通,同事之间勾心斗角的人,死心塌地为公司卖命;你更难要求一个耳濡目染老板假仁假义、精于算计的员工,能够在危难之际具有非凡的勇气,带领公司走出困局。
我们一直在热议,为何中国没有苹果,而只有富士康;为什么没有Google,而只有百度;为什么没有Facebook,而只有腾讯。因为我们的企业里,没有理想主义,没有普世价值观,只有商业意识,只有生意。
踩着员工的底线,然后再跟员工谈理想与价值,那充其量只是忽悠别人一时的“成功学”。中国古代,为了能给百姓创造研究学问的空间,即使没中科举,至少也会给秀才们减免税负,许他们开学堂,让其衣食无忧。
也许,中国企业真正到了一个需要思考理想主义、企业使命的时候了。这样的理想与使命,不是企业简章里写给外人看的,而是企业内部,从老板到员工都必须追寻的梦想。
一个企业,如果只有工程师,而没有精神领袖,那它生产出来的产品一定没有灵魂,典型的廉价制造。但如果我们的企业里能容纳一群特立独行,有个人强烈主见,敢于张扬,热衷炫技的新生代们,他们的创意与设计一定会倾注在产品上,带着鲜明的潮流色彩,而为客户所喜欢。
因为有了乔布斯,苹果才充满独特的气质;而因为把客户当“提线木偶”,高盛正在丧失为客户创造价值的灵魂,滑入“吸血鬼”的深渊;因为没有梦想与温暖,富士康光鲜的物质条件,较终给员工带来的是冰凉凉的地狱,他自己也永远具备不了苹果的范儿。
只有把员工的快乐与幸福摆在较上面,努力满足而不是姑息,那么企业创新的天花板才会被撑破,一群具有使命感的、拥有士大夫精神的员工们才会不断涌现,各种千奇百怪的创意,各种针砭时弊的意见才会百花齐放。当稻盛和夫以80多岁的高龄和日航董事长的身份,趴在地板上擦地时,所有的官僚与隔阂都将被敲碎,日航的发动机又重新嘎嘎作响;当海底捞的服务员可以比同行生活更开心,物质更富足时,他们一定会把这种快乐传递给他们的客户。
是时候以员工的幸福感来设计企业了,也是时候与员工一同构建理想与使命,为企业升级转型闯开一条光明大道了。

这不是科普,而是为了让你的离职更专业、更体面、更负责。

作者:匿名2287次浏览

理想当中的辞职,难道不是应该大手一挥,一把文件丢老板脸上:“对,没错,就是你,你被炒了,老子忍你很久了……”

啥意思?辞职信要提前一个月交

辞职信要怎么交?

EMS、工作邮箱、当面递交……

用EMS、工作邮箱发送离职申请,不是装逼,是留证据

企业是一个复杂的系统,有的企业会用各种方式扣人,拒绝办理手续。

EMS或工作邮箱可留下最早离职申请证据,不管是仲裁也好,法庭也罢,这都是非常有利的。

最不建议的就是当面递交,一是当面容易发生冲突;其次不容易留证据;最后要是老板加薪挽留你要怎办?

如果你非要当面递交,请记得让收信人写个签收条,如果没有发生冲突的话。

《劳动合同法》第三十七条规定:劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。

辞职信什么时候交?

提前30天?没错,那什么时候交最不容易引发冲突?

试想一下,当老板收到你的辞职信,他会采取怎样的反映?

1、暴跳如雷。

2、和颜悦色。

我想,没有哪位老板会在员工递交辞职信的时候平心静气,和颜悦色,除非你在公司属于可有可无的角色,打了好几年的酱油,老板巴不得你离开。

而大多数老板在收到辞职信的时候,就是情绪最激动的时候,这时候他会怎么样?

没错,约你谈谈。

可是,一个人在情绪强烈波动的情况下,能谈好事吗?

因此,你需要做的是:把握辞职时机——放假前的前一天递交辞职信,比如周五……

周一到周四,任何时间谈离职都不合适。

上午,是一天最忙的时候,从接电话到见客户,公司里所有人都假装认真工作,你去谈离职,容易触霉头;下午,能待在公司的老板要么很闲,要么有重要的事情处理,不管哪一种,都不利于辞职。

放假前一天递交辞职信,可以很大程度上避免冲突。

因为在老板情绪不稳定的时候压根儿就找不到你人啊!

小S在避免家庭冲突的时候,会让自己一个人呆在屋子里冷静30分钟,等到情绪彻底平复以后,再和家人沟通。

所以,你要做的是,让老板平静几天。当然,你也可以恶趣味的理解,让老板煎熬几天。

接下来你要做的事情是:关机!关机!关机!

不是为了赌气,而是发出明确的信号:我意已决,不用劝我。

这样铺垫可以解决辞职的千古难题:提辞职,被老板加薪挽留该怎么办?

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“你辞职的原因是什么?

意味着有窗口,老板想要了解你的辞职原因的言下之意在于,解决你的辞职原因是否就能让你打消辞职的念头?这是一个明确的挽留信号。

而员工离职的原因就两种,做的不愉快与钱没给到位。

那么你需要坦诚的告诉老板真正的离职原因吗?不要!千万不要!

如果你铁了心辞职的话,千万不要开口,一开口就会陷入辞职陷阱——辞职时绝对不要提钱。

本着一次只谈一件事的原则,辞职就好好谈辞职,辞职谈加薪,你(老板)之前都去干嘛了?

不管是老板先提出还是你先提出,不管你接受还是不接受,都会让自己陷入一个两难选择。

老板提,你接受,老板很有诚意,你觉得很满意,而现实是,通常通过离职获得加薪的人在之后的工作都不会过得太好。

老板提,你不接受,不识抬举,贪得无厌,这样的评价如果这传到了下一家公司……

你提,老板接受,恭喜你已经开拓了离职威胁加薪的成功经验,相信不久,同事们会纷纷效仿……

你提,老板不接受,这得多尴尬?本身这样的行为就已经够LOW了,还被拒绝……不想评价。

要知道,离职加薪,远不如跳槽涨幅程度大。老板提加薪,显得很那(犯)啥(贱),你提加薪,显得特别LOW。

所以,辞职原因,不要提钱,不要提钱,不要提钱!

(真要提钱,你可以看上篇《你和老板谈的是加薪还是奖金?》)

那么可以说是因为工作环境与同事与领导相处的不太愉快吗?

不要,不要因为要走而得罪一票人,要知道人是活的,指不定哪天还能碰头。

没意义,这样做没有意义,老板同事都不会因为你的一面之词而改变,他们只会改变对你的看法。

那么可以编造理由吗?

除非你一开始就有脱离这个行业的打算,不然千万不要编造理由。

很多人为了离职方便,故意编造一系列理由,如世界那么大,我要回老家等等。

而实际情况却偷偷跑向了隔壁老王,这种人容易倒霉,这是一个信任问题。

因为同行圈实在太小了,除非你没潜力,一辈子都冒不了头,不然迟早碰面,那时候的尴尬可能需要的是代价。

正如之前的辞职女教师不会再做教师,女记者不愿意再当记者其实是一个道理,辞职信的内容从一开始就封闭了这条道路。

我见过戏剧性的情况是,某求职者跳槽新公司不到一年,新公司被老东家收购,原领导现成了他现领导的领导,结果可想而知。

正确的做法是描述自我、告知去处,恳请帮助:在过去工作的几年里,我学到了哪些东西,从一个小白变成了……感谢领导。如今,我的新规划是——辞职创业,领导能否给我一些建议或指导;我打算休息一段时间,再找工作,领导是否愿意帮我写一份推荐信……

这样做的好处在于走心、坦诚以及测试。

走心的关键诀窍在于描述自我,描述这些年在这里工作,我的成长是什么,我收获了什么,我学到了什么,感谢老板。(绝口不提钱、环境、关系)

很多人离职走心变听着像虚伪马屁的原因在于用错了方法,他们更多在于描述外在(瞎客套):谢谢公司提供了很大的平台,团队很优秀,领导很NICE……

公司平台又好,团队又优秀,老板也NICE,你还走个屁啊!还讲不讲道理?

告知去处就是最大的坦诚,注意,这里的小细节在于,明确方向,不谈细节——我打算创业,老板您能不能给我一些指导?可以,再聊细节;我打算休息一段时间,再找工作,能不能…..?再聊规划。

同时,这也是一个测试,测试领导与你真正的关系,你愿意走心,领导是否也愿意走心。

退一万步来讲,哪怕领导不愿意给予指导与帮助,对你来说也不会有什么损失,更让你明白了你们之间的关系,你想走心,他却只想睡(压)你(榨)。

“你真的想好了吗?

意味着老板对挽留你的决心不大,他连了解你辞职原因的兴趣都没有,所以,你只需要肯定的回复一句“想好了”,便能进入下一个环节。

需要警醒的是,员工在离职的时候,老板连挽留的兴趣都没有,这是有问题的。

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